Tous les motifs de licenciements ne peuvent pas être remis en cause, mais encore faut-il que les raisons avancées par l’employé soient réelles et fondées. Dans quel cas contester votre licenciement et quelles sont les procédures à engager ?
Déterminer les raisons de son licenciement avant d’envisager une contestation
Pour vous licencier, votre employeur doit donner des raisons. Cette raison peut être personnelle ou économique. Si le licenciement est pour motif personnel, il peut s'agir d'un licenciement pour faute ou d'un licenciement disciplinaire. Lorsqu'il existe un motif financier au licenciement, ce motif repose sur la situation financière de l'entreprise. Dans ce cas, vous ne pouvez pas contester la décision, mais consulter un avocat en droit du travail vous permettra de déterminer l’indemnisation à laquelle vous pouvez prétendre. En suivant ce lien, vous serez mis en relation avec un avocat en droit du travail à Paris. Si les raisons avancées par votre employeur ne tiennent pas la route, vous pouvez contester la décision car un juge peut l'envisager sans cause réelle et sérieuse, qualifiant le licenciement d’abusif. Le licenciement doit toujours être fondé sur des motifs réels et sérieux : tels qu'une faute commise par le salarié ou des motifs financiers. Cependant, si vous lui demandez d'expliquer son motif et qu'il ne répond pas, ou s'il ajoute d'autres motifs, le licenciement est considéré comme sans motif réel et sérieux. Des infractions autres que la procédure elle-même peuvent priver de tout motif de révocation. S'il estime que le licenciement est abusif, le salarié dispose d'un an pour saisir le Tribunal du travail. Le délai court à compter de la date de réception de la lettre de licenciement.
Déceler un vice de forme pour contester son licenciement
Tout licenciement pour motif personnel ou financier, disciplinaire ou non, doit suivre les procédures prévues par le Code du travail. Votre employeur est tenu de suivre à la lettre les démarches suivantes : vous convoquer à l'entretien préalable, conduire l'entretien, envoyer la lettre de licenciement, envoyer le préavis, verser l'indemnité et remettre divers documents tels que l'attestation Pôle emploi. Si l’employeur a brûlé une ou plusieurs de ces étapes, il y a vice de forme. Toute infraction sera passible d'une peine pouvant aller jusqu'à un mois de salaire. Mais cette indemnité n'est plus cumulable avec les dommages et intérêts dus en cas de licenciement sans cause juste et sérieuse. L'arrêté du 22 septembre 2017 a fixé le montant de l'indemnisation au Tribunal du travail. D’une manière générale, la contestation d’un licenciement débouche souvent vers une indemnisation si elle aboutit. Une réintégration est également possible si le salarié obtient gain de cause et souhaite retrouver son poste. Il faut, cependant, que le salarié ait passé plus de 2 ans dans l’entreprise et que celle-ci emploie plus de 11 salariés.
L’indemnisation en cas de licenciement abusif
L’évaluation du montant de l'indemnité que votre employeur devra vous versé est fixé en fonction du préjudice subi, tel que la difficulté à trouver du travail pour des raisons telles que l'âge ou la situation économique. En aucun cas, cette indemnité ne pourra être inférieure au salaire des 6 derniers mois (rémunération totale + primes et avantages en nature). Le salarié peut également réclamer des dommages et intérêts supplémentaires s'il prouve que le préjudice est différent du licenciement (article 1382 du Code civil). Les dommages les plus courants sont les dommages mentaux résultant de ruptures qui surviennent dans des situations vexatoires. Enfin, le Tribunal du travail peut ordonner à l'employeur de rembourser à l'organisme dans un délai de 6 mois d'indemnisation tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié depuis la date du licenciement du salarié jusqu'à la date du jugement. En revanche, elle peut indemniser le salarié aux frais de l'employeur (article L. 1235-5 du code du travail). Il n'y a pas de montant minimum ou maximum pour cette indemnisation. Elle est évaluée sur la base de la perte subie par un salarié en raison d'un licenciement (difficulté à trouver un nouvel emploi, différence de salaire entre les salaires précédents et les allocations de chômage, etc.). Assisté par un avocat en droit du travail ou non, le salarié peut également réclamer des dommages et intérêts supplémentaires s'il prouve que le préjudice est différent du licenciement (article 1382 du Code civil).